Принципът на Питър е често срещано явление сред компаниите, при което служителите се повишават в съответствие с техния текущ напредък, а не заради уменията и уменията, необходими за ролите, за които се търсят.
Случвало ли ви се е да попаднете на хора, които са недоволни, след като са получили повишение, или сте виждали футболен треньор да промотира някои от своите звездни отборни играчи, само за да открие, че те се борят донякъде на новите си позиции? Е, причината за подобни инциденти е ясно обяснена в теорията на Питър Принцип.
Логиката зад принципа на Петър
Теорията е призната за първи път от канадски педагог д-р Лорънс Дж. Питър, който я цитира в своята книга „Принципът на Петър“. Според д-р Питър във всяка корпоративна структура Корпоративна структура Корпоративна структура се отнася до организацията на различни отдели или бизнес звена в рамките на една компания. В зависимост от целите на компанията и отрасъла, служителите са склонни да се издигат до редици там, където не са компетентни. Ако дадено лице работи за компания, която практикува мениджмънт отгоре надолу, тогава той вероятно ще бъде повишен, докато стигне до стъпало над нивото му на компетентност. Педагогът посочи това ниво като „окончателно класиране“.
Въпреки че книгата е написана с лека нотка, има известна степен на истина в добре проучения анализ на д-р Питър, който идентифицира ключов недостатък в корпоративните структури.
Както се вижда на диаграмата по-долу, служителят се повишава няколко пъти поради първоначалната си компетентност. След като стигне до най-високата длъжност, която може да заеме, той става некомпетентен, тъй като му липсват необходимите умения.
Фактори, които насърчават принципа на Петър
Повечето работни места изискват технически опит или някакъв специален вид умения. Принципът на Питър се среща най-вече в техническите индустрии, където квалифицираните служители са естествено повишени до ръководни роли. Това се случва въпреки факта, че компетентността на такива работници се основава на тяхната техническа способност, а не на способността им да управляват или ръководят.
Вътрешното повишение е много често. Много търсещи работа са привлечени от определени компании не поради естеството на тяхната работа, а поради перспективата за повишение. Промоцията в повечето компании се основава на текущото представяне на служителя, за разлика от разглеждането на неговата годност за следващата.
Начини за предотвратяване на Петров принцип
1. Понижаване
Д-р Питър не просто обясни своята теория. Той също така препоръча няколко решения на проблема в своята книга. Една от техниките, които той предостави, беше да практикува политика на понижаване, която не носи стигмата на провала. Да предположим, че служител е повишен до роля, която той не е достатъчно квалифициран, за да поеме. В такава ситуация управителят на компанията може да върне служителя на първоначалната му позиция. Човекът, който е взел лошото решение за повишаване на служителя, трябва да признае, че е допуснал грешка.
2. По-високо заплащане, без промоция
Друго решение на Принципа на Петър предполага предлагане на работниците с по-високо заплащане, без непременно да ги насърчават. По-голямата част от служителите са развълнувани от идеята за повишаване не толкова заради силата или престижа, колкото заради привилегиите към заплатите. За да се предотврати появата на принципа, собствениците на компании трябва да увеличават заплатите на своите служители Възнаграждение Възнаграждението е всеки вид компенсация или плащане, което физическо лице или служител получава като заплащане за своите услуги или работата, която те извършват за организация или компания. Тя включва каквато и да е основна заплата, която служителят получава, заедно с други видове плащания, които се натрупват по време на тяхната работа, които поради отличната им работа в съответните им роли. По такъв начин,всеки служител може да спечели достатъчно пари, докато все още е в позиция, в която е компетентен.
3. Страничен арабеск
Д-р Питър също посъветва мениджърите да се отърват от некадърни служители, без да ги уволняват. С други думи, главен изпълнителен директор Главен изпълнителен директор Генералният директор, съкратено от главен изпълнителен директор, е най-високопоставеното лице във фирма или организация. Главният изпълнителен директор е отговорен за цялостния успех на организацията и за вземането на управленски решения от най-високо ниво. Прочетете длъжностната характеристика може да преназначи некомпетентния работник на друга длъжност, която идва с по-дълго заглавие, но по-малко отговорности.
Канадският педагог нарече практиката „странична арабеска“. По този начин повишеният работник няма да знае, че е уволнен от ролята, в която е повишен.
4. Наемане на предупредителни лица
Най-ефективният начин да се избегне Принципът на Питър е да се осигурят бдителни служители. Това означава да работите с екип от хора, които знаят степента на своите възможности и умения.
Дори ако предложението за получаване на повишение е много примамливо, служителят трябва първо да обмисли всички допълнителни задължения, които идват с новата роля. Ако той не се чувства достатъчно способен да се справи с новите задачи, той просто трябва да откаже офертата.
5. Надхитри работодателя
Друг начин да победим принципа на Питър е служителят да надхитри своя работодател. Например, ако даден служител е добре наясно с ограниченията си, той ще направи всичко по силите си, за да гарантира, че не е смятан за длъжност, на която би бил некомпетентен. Д-р Питър определи режима като творческа некомпетентност.
Има няколко трика, които служителите могат да извлекат, за да се саботират, за да не се окажат повишени. Например, работник от време на време може да „случайно“ паркира на резервираното място на старшия мениджър на компанията. Те обаче не трябва да се саботират до степен, че да бъдат уволнени от настоящата си позиция.
Ключови продукти за вкъщи
Принципът на Питър гласи, че служителят продължава да получава повишения, за да работи в по-висок ранг до този момент, когато достига ниво на некомпетентност. Казано по-просто, колкото по-високо се изкачва стълбата на йерархията, толкова по-вероятно е да се провали на новата си позиция.
За щастие има начини да се предотврати попадането на служителите в капана на принципа на Питър. Те включват понижаване в длъжност без заклеймяване, предлагане на по-високо заплащане без повишаване и работа с бдителни служители.
Свързани четения
Finance е официалният доставчик на финансово моделиране и оценка на анализа (FMVA) ™ FMVA® сертифициране Присъединете се към 350 600+ студенти, които работят за компании като Amazon, JP Morgan и Ferrari, сертифицирана програма, предназначена да превърне всеки във финансов анализатор от световна класа.
За да продължите да учите и развивате знанията си за финансов анализ, горещо препоръчваме допълнителните ресурси по-долу:
- Корпоративно управление на ефективността Корпоративно управление на ефективността (CPM) Корпоративното управление на ефективността (CPM) се отнася до инструмент, използван от корпорациите за формулиране на организационни стратегии чрез предписани методи
- Ключови показатели за ефективност (KPI) Ключови показатели за ефективност (KPI) Ключовите показатели за ефективност (KPI) са метрики, използвани за периодично проследяване и оценка на представянето на организацията за постигане на конкретни цели. Те се използват и за измерване на цялостното представяне на компанията
- Лидерски черти Лидерски черти Лидерски черти се отнасят до лични качества, които определят ефективните лидери. Лидерството се отнася до способността на човек или организация да насочва индивиди, екипи или организации към изпълнението на целите и задачите. Лидерството играе важна функция в управлението
- Управленски умения Управленски умения Управленските умения могат да бъдат определени като определени атрибути или способности, които ръководителят трябва да притежава, за да изпълнява конкретни задачи в